Management Branding

Management Branding (MB): Amélioration des Performances à travers le Développemen du Comportement Contextuel des Managers

Extrait de: International Journal of Productivity and Performance Management (publié en Vol. 60, Nr. 5, 2011, pag. 529-543), le journal officiel de World Confederation of Productivity Science (Canada)

 

”The reflective practice piece is authored by Posteuca, and covers his distilled experience of lean thinking and bringing about improvement in practice; experience that has been encountered through his work as a management consultant. The essence of the advocated approach is for management to adopt a consistent approach to change and improvement – management branding he calls it – and not to simply chase after the latest fashion. What seems commonsense to state is clearly not so easy to achieve – hence the need for his insightful contribution”.
 

Introduction

Le but de Management Branding est d’améliorer les stratégies d’affaires visant à améliorer les performances en abordant le développement des comportements contextuels des managers. Management Branding est le résultat d’une analyse approfondie et des observations dans de nombreuses entreprises multinationales et de la Roumanie, en particulier dans l’industrie automobile.
 
Management Branding est la réponse aux questions douloureuses comme: "Qu’est-ce qui cloche dans notre mise en œuvre des principes du Lean?". Nous avons utilisé différentes méthodes de recherche scientifique (définition et vérification des hypothèses, recherches de terrain, recherche en laboratoire, questionnaires et entretiens).
 
Souvent, l’échec partiel des indicateurs de performance clés résulte de la conduite des dirigeants. Souvent, les dirigeants sont frustrés à la fin de la période d’évaluation à cause de l’échec total ou partiel des indicateurs de performance clés. Souvent, lea dirigeants cherchent de solutions obsolètes, valables dans le passé, mais impropres aux défis actuels de décision. Trop souvent, les dirigeants comptent sur l’expérience du passé pour les décisions nécessaires aujourd’hui et pour prendre des décisions fondées sur des idées préconçues ne reste qu’une seule étape.
 
Management Branding a certainement des implications sociales comme "calmer le climat organisationnel" et augmenter les chances d’atteindre les indicateurs de performance clés. Comprendre comment les affaires sont menées, les implications des hommes et l’utilisation rationnelle de Management Branding dans la vie quotidienne des compagnies créent le potentiel pour améliorer les stratégies des entreprises de n’importe quelle industrie à travers le monde.
 
Management Branding promouvoit de nouveaux concepts tels que: le management contextuel de l’équipe, les comportements contextuels désirables des managers, la stratégie de comportement contextuel etc.
 

Qu′est que Management Branding?

Nous avons choisi d’utiliser le terme "brand" pour sa capacité à capturer l’essence d’une société, de sorte que chaque partie intéressée bénéficie de l’adhésion à ce groupe. Donc, à notre avis, Management Branding doit être compris comme un signe de confiance, ce qui rend de la société une représentation unique et spéciale aux yeux de ses employés. MB porte sur tous les aspects pertinents de la réalité de la façon de travail dans une organisation pour atteindre ce niveau attendu de concentration, cohérence et implication des dirigeants en rapport avec les valeurs et les objectifs d’affaires, attendu par chacune des parties impliquées (actionnaires, employés, clients, fournisseurs, autorités etc.)
 
Comme toute autre marque de la société, MB est une perception qui a besoin d’une stratégie de marketing pour chaque produit et/ ou pour chaque service fourni, a besoin de stratégies de communication et de relations publiques pour les valeurs éternelles de la société filtrées à travers les besoins contextuels de l’affaire.
 
À notre avis, MB permet aux parties intéressées de créer des liens affectifs entre eux, en résultant l’intensification des relations entre les gens et l’augmentation du degré de loyauté dans l’entreprise.
 
MB permet aux parties intéressées de se définir par des exemples concrets de comportements des dirigeants en fonction des valeurs de l’entreprise et de chaque contexte. Ainsi, MB devient une force sociale et psychologique, un élément de légitimité, une immobilisation incorporelle, un pouvoir de structurer les réalités de la société. La valeur de l′immobilisation incorporelle MB peut augmenter ou diminuer la réputation des managers d’une entreprise. MB soutient également toutes les marques d’une société en termes de comportements contextuels  des managers qui reflètent la promesse de la marque globale.
 
De retour aux principes Lean, dans de nombreuses entreprises, les principes Lean sont encore appliquées uniquement aux départements de production, tandis que les dirigeants de support n′aident pas plainement à internaliser ces principes dans toute l’entreprise. Une moitié de la société utilisent les principes Lean (les installations de production) et l’autre moitié de la société est encore très traditionnelle (la circulation de l’information dans les bureaux de support).
 
En conclusion, de notre point de vue, on a besoin de MB pour deux raisons principales:
1. L’identité de comportement pour tous les dirigeants de la perspective des principes Lean et des valeurs de l’entreprise (pour les deux types de départements: la production et de support);
2. Le maintien des résultats (les normes en vigueur) et l’amélioration constante des résultats en utilisant le comportement attendu du dirigeant ("brand"), indépendamment de contextes d’affaires, afin de ne pas assister à la volatilisation rapide des résultats Lean obtenus précédemment avec beaucoup d′efforts.
 
Par conséquent, on a besoin de...
...développer des dirigeants qui comprennent, vivent et apprennent une culture axée sur les gens pour soutenir la productivité, la qualité, l’innovation et la formation, le leadership et la croissance globale équilibrée;
...comprendre les implications de la cohésion de l’équipe des dirigeants affin d′atteindre les objectifs convergeants: le marché - la société - le management - l′opérateur;
...libérer et capturer continuellement la créatitivité de tous les employés (en particulier des opérateurs).
 
Par:
mettre MB dans le contexte des initiatives de productivité et de qualité des dirigeants;
comprendre MB;
comprendre les concepts de base de MB et ses processus.
 

Definition de Management Branding (MB)

Management Branding est un système de gestion qui, à travers une approche intégrée, crée et synchronise pour appliquer des identités de comportements contextuels des dirigeants, afin d′augmenter la productivité organisationnelle et/ ou la croissance économique.
MB est le produit démocratique des organisations auquel touts les dirigeants travaillent ensemble afin de l′améliorer continuellement et se réfère à la création et à la recréation continue de l’identité de comportement contextuel des managers en tant que partie intégrante de la culture d’entreprise. Le top management est le créateur de la culture de l′entreprise. On crée le Document Central écrit de validation des stratégies des comportements contextuels futurs des managers à partir du niveau le plus élevé de la gestion jusqu′au niveau le plus bas des dirigeants - la future déclaration publique des comportements. Chaque dirigeant de la société va disposer d’un Guide de Conduite adapté aux défis de l′affaire pour l’avenir. Chaque comportement de chaque dirigeant est harmonisé avec l’ensemble des comportements des autres managers et puis avec ceux  des collègues opérateurs afin d′atteindre les buts des indicateurs de performance de la compagnie et de la période de référence;
MB est un produit qui est livré à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation en fonction du cycle de vie de l′équipe des managers, des actionnaires, des processus d’affaires, de toute l’entreprise,  des produits et des services de l′entreprises et des segments de marché (clients, fournisseurs, concurrents);
Le produit MB du management est celui qui va aider les dirigeats à gérer la conception, le test et la mise en œuvre et l’amélioration continue et cohérente de la productivité, la qualité, l’innovation, le leadership et la croissance;
MB répond chaque manager et l’équipe de gestion à la question: quel est le contexte actuel de la société et comment dois-je ou devons-nous agir pour atteindre les objectifs opérationnels actuels et futurs, en ayant comme jalon la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise;
MB est une solution aux effets des pertes de type Mura (irrégularités dans les opérations des opérateurs) et de type Muri (le surchargement de l′équipement ou des opérateurs). Les deux types de pertes ont pour cause, en plus de beaucoup d’autres, le comportement contextuel "déviant" des dirigeats;
MB est une activité continue et non liée à l’évaluation annuelle globale des managers;
MB est mis en œuvre par les animateurs Kaizen.
 
On peut avoir une bonne mission, un bon noyau de valeurs, une bonne vision et une bonne stratégie, un bon système de mesure, de bons objectifs, mais pour atteindre les objectifs à travers les personnes et les initiatives on a besoin de répondre à la question: comment doivent se comporter nos managers à l’avenir afin d′atteindre le niveau de performance établi? On a décidé que l′on veut faire, on a eventuellement des indicateurs de performance en cascade au niveau individuel, mais a-t-on l’équipe de direction à le faire? Pourquoi l’équipe des managers qui a été performante l’année dernière, cette année n′a pas de bons résultats? MB est créé dans les entreprises pour avoir une identité de comportement contextuel des managers synchronisée et transmise par tous les dirigeants de la compangie en relation avec les employés et les parties entéressées en fonction du contexte de cette période dans la société. On a besoin d’intérioriser et accepter les orientations stratégiques de l’entreprise par tous les dirigeants. On a besoin d′une cohésion de comportement du groupe au niveau des dirigeants et puis dans toute l’entreprise. L’importance de ce besoin de cohésion du comportement crée la nécessité d′allouer des ressources matérielles et de temps. Les enjeux sont de ne pas mettre en oeuvre d’une bonne stratégie, peut-être brillante.
 

Position de MB

Dans quels contextes seront-ils les managers pour accomplir les KPI des stratégies? Sont-ils prêts à y faire face? Au moins, sont-ils conscients de ce qui va suire? Quelle devrait être l’identité de comportement? Dans de nombreuses entreprises il y a un écart entre la stratégie et Balanced Scorecard. On oublit souvent de considérer le potenciel du comportement actuel ou futur de tous les dirigeants et les employés afin de réaliser la mise en oeuvre complète des stratégies.
 

MB Framework

Donc, pouquoi MB? Afin de stimuler au maximum: la productivité, la qualité, l’innovation et la formation, le leadership et la croissance équilibrée.
 
MB est d’abord axé sur l’établissement d’un comportement cohérent et attendu pour tous les employés, pour chaque famille de produits/ services (en vue d’atteindre les objectifs stratégiques), en développant le comportement contextuel au niveau des dirigeants en utilisant les "facilitateurs de changement" pour avoir l′impact attendu auprès de tous les opérateurs. Dans la deuxième phase, MB se concentre sur l’intégration des comportements de la première phase au niveau de la culture organisationnelle et des valeurs de l’affaire, en intégrant les stratégies de l’entreprise  à long et à moyen terme à un niveau acceptable de productivité, de qualité, d’innovation et de formation, de leadership et de croissance équilibrée. À notre avis, le terme "acceptable" désigne le niveau supportable par toutes les parties intéressées à l’époque.
 
 

L′approche de la mise en oeuvre de MB

Les processus MB, intégrés dans les pratiques actuelles de travail des cadres, transforment l’organisation
...de la résolution "épisodique" d′un problème à travers le comportement individuel d′un dirigeant;
...à l′adaptation et l′application "continuelle" des contextes pré-établis d’identité de comportement des dirigeants au niveau opérationnel.
 
Les étapes du processus MB: des réactions à l′internalisation à travers PDCA:
Etape 1ère: Réaction de rétention;
Etape 2ème: MB - initiatives;
Etape 3ème: MB - pilote;
Etape 4ème: MB - zonal;
Etape 5ème: Vérification de MB;
Etape 6ème: Intégration continuelle de MB.
 
 

Les avantages de MB

Les avantages de MB au niveau du manager individuel:
Amélioration des connaissances et des compétences de travail avec les hommes des dirigeants individuels en conformité avec direction de l’entreprise;
Une attitude positive et de solides valeurs morales et éthiques - la fondation pour le développement des capacités d’identité de comportement contextuel individuel (vérification par d’autres gestionnaires à l’avance des futures identités de comportement individuel);
L’identité des compétences individuelles de comportement contribuent à l’amélioration de la capacité de l’organisation au niveau de l’équipe, de l’entreprise et du groupe de sociétés;
 
Les avantages de MB au niveau de l′équipe des dirigeants:
Amélioration des connaissances et des compétences de l′identité du comportement contextuel des dirigeants au niveau du manager individuel mène à l′augmentation de la capacité à faire face à des contextes prévisibles et imprévisibles de toute l′équipe de direction;
Quand les membres de l’équipe de direction sont constamment préoccupés par leur identité du comportement contextuel, la capacité de comportement de l’équipe de direction est améliorée;
 
Les avantages de MB  au niveau de l’entreprise:
Pour atteindre une croissance durable et obtenir un avantage concurrentiel, la capacité organisationnelle d’une société se concentre sur les principaux aspects suivants:
Améliorer les processus internes et les systèmes;
Développer les compétences professionnelles et notamment des opérateurs;
Développer les compétences comportementales des dirigeants en particulier;
Concevoir des stratégies novatrices;
 
La capacité organisationnelle pour le développement, la création, la diffusion continue et l′integration de nouvelles identités de comportement contextuel, par rapport au stimuli du marché, est essentielle lorsqu’il s’agit de: progresser dans de nouveaux marchés, l′usure rapide physique et morale des produits/ services, la compétitivité extrême, le renversement du financier etc.
 
Les avantages de MB au niveau du groupe de sociétés:
La création des réseaux de collaboration entre les chefs de l’entreprise et entre les dirigeants du groupe des sociétés peut stimuler le potentiel créatif de l′identité des comportements contextuels et des organisations afin de tirer parti des nouvelles possibilités énormes pour la compréhension et la réconciliation interculturelle;
La Capacité Totale de l′Identitéla des Comportements Contextuels de la Société = l′Identité de Comportment Individuel et de Groupe des Dirigeants + l′Identité de Comportment Individuel et de Groupe des Opérateurs.
 
 
La haute direction doit avoir une préoccupation permanente pour créer une atmosphère intellectuelle propice à la manifestations des comportements souhaitables des dirigeants d’un contexte à l’autre. On a besoin d’innovations et d’améliorations continues et ciblées du comportement des dirigeants.
 
Rachats dans la presse internationale:
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.deepdyve.com
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.firststeptalentstrategies.com
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.citeulike.org
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in journals1.scholarsportal.info
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in  www.lw20.com
  • • People s Daily, http://english.peopledaily.com.cn/200705/04/eng20070504_371804.html
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.mendeley.com
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.ingentaconnect.com
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.econbiz.de
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.runners.ritsumei.ac.jp
  • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in www.jiscmail.ac.uk
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in http://www.wwww.aslib.co.uk
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in http://services.d-nb.de
  • • Posteucă, Alin, PhD, ”Management Branding: Performance improvement through contextual managerial behaviour development” in http://www.journaltocs.hw.ac.uk
 
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